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Time to Hire: Die 4 wichtigsten Fragen & Antworten

Aktualisiert: 10. Jan.

Wenn man sich in der komplexen Welt von HR-Analytics bewegt, ist es von entscheidender Bedeutung, die wichtigsten Kennzahlen zu verstehen. Eine solch entscheidende Metrik ist die "Time to Hire" (Einstellungszeit). Die Einstellungszeit bietet Einblicke, die Unternehmen dabei helfen können, ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren, informierte Entscheidungen zu treffen und die allgemeine Einstellungseffizienz zu verbessern. In diesem Blogbeitrag beantworten wir euch die 4 wichtigsten Fragen zur Time to Hire.




1. Was ist "Time to Hire" (Einstellungszeit)?


Die Einstellungszeit ist eine HR-Metrik, die die Dauer von der Ausschreibung einer Stelle bis zur Annahme eines Angebots durch einen Bewerbenden misst. Sie spiegelt die Effizienz und Geschwindigkeit eures Rekrutierungsprozesses wider. Oft wird diese Metrik in Verbindung mit der "Time to Fill" (Zeit bis zur Besetzung) verwendet, doch es gibt einen subtilen Unterschied: Während die "Time to Fill" die Zeit von der Stellenausschreibung bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters misst, konzentriert sich die "Time to Hire" nur auf die Zeit, die benötigt wird, um den Kandidaten auszuwählen.


Time to Hire = Datum der Angebotsannahme - Datum der Stellenausschreibung

2. Wie interpretiert man die Time to Hire?

  • Kurze Time to Hire: Dies könnte bedeuten, dass euer Rekrutierungsprozess effizient ist. Konsequent sehr kurze Zeiten könnten jedoch auch darauf hinweisen, dass Entscheidungen zu hastig getroffen werden, was die Qualität der Einstellungen beeinträchtigen könnte.

  • Lange Time to Hire: Dies deutet darauf hin, dass es Engpässe im Rekrutierungsprozess geben könnte. Dies könnte durch Herausforderungen bei der Kandidatensuche, langwierige Interviewprozesse oder Unentschlossenheit in den Einstellungskomitees verursacht werden. Eine längere Einstellungszeit kann auch die Rekrutierungskosten erhöhen und Positionen über längere Zeiträume unbesetzt lassen, was die Produktivität beeinträchtigt.


3. Wie optimiert man die Time to Hire?

  1. Prozess optimieren: Überprüft euren Einstellungsprozess, um überflüssige Schritte zu identifizieren und zu eliminieren.

  2. Technologie nutzen: Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) können das Screening und Interviewen beschleunigen.

  3. Strukturierte Interviews: Ein konsistenter Fragenkatalog kann die Entscheidungsfindung beschleunigen.

  4. Klare Stellenbeschreibungen: Klare und präzise Stellenbeschreibungen können relevantere Bewerber*innen anziehen.

  5. Feedback-Schleifen: Sammelt regelmäßig Feedback von Kandidat*innen über ihre Erfahrungen. Dies kann Einblicke in Verbesserungsbereiche bieten.


4. Was ist durch die Optimierung der Time to Hire zu erwarten?

  • Kosteneinsparungen: Eine Reduzierung der Einstellungszeit kann auch die Kosten senken, die mit längeren Vakanzen und erweiterten Rekrutierungsprozessen verbunden sind.

  • Qualität der Einstellung: Während das Ziel darin besteht, die Einstellungszeit zu optimieren und möglicherweise zu reduzieren, solltet ihr sicherstellen, dass dies nicht auf Kosten der Kandidatenqualität geschieht. Ein ausgewogener Ansatz ist entscheidend.

  • Bessere Planung & Kommunikation: Wenn ihr eure durchschnittliche Einstellungszeit kennt, können Teams besser prognostizieren und planen. Wenn ihr wisst, dass es im Durchschnitt 30 Tage dauert, eine Rolle zu besetzen, können Abteilungen Projekte und Arbeitsbelastungen effektiver planen.


Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Verständnis und die Optimierung der Metrik "Time to Hire" für jedes Unternehmen, das seinen Rekrutierungsprozess verbessern möchte, von entscheidender Bedeutung sind. Das regelmäßige Verfolgen und Analysieren dieser Metrik kann zu erheblichen Verbesserungen in Effizienz, Kosten und Qualität der Einstellungen führen. In einer sich wandelnden Geschäftswelt wird Agilität in der Rekrutierung zu einem Wettbewerbsvorteil, und die "Time to Hire" stellt einen signifikanten Schritt in diese Richtung dar.

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